Ông Him nói rằng nhận biết những thách thức và hoạch định một chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu đối với các doanh nghiệp để tăng trưởng quy mô và nâng sức cạnh tranh.

Theo ông Ong Hong Him, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn quan niệm con người chỉ là một yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh. Việc quản trị nguồn nhân lực đơn thuần là thuê mướn và sau đó là “cai quản”. Quan niệm đó dẫn đến doanh nghiệp không có nhu cầu đào tạo để phát triển nguồn lực của mình, xem đào tạo là thêm gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp, thay vào đó chỉ cần sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu và tuyển người mới.

Mặt khác, thực tế có nhiều khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực do quy mô doanh nghiệp. Ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa, doanh thu thường không cao, cơ sở vật chất cũ kỹ, chế độ tiền lương thấp… cũng là nguyên nhân dẫn đến không thu hút được nguồn lao động có chất lượng tốt.

Trái lại, theo xu hướng phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở nhiều nước, người lao động được xem là tài sản của doanh nghiệp. Vì thế, đào tạo và tái đào tạo được các doanh nghiệp coi là hoạt động đầu tư chứ không phải là gánh nặng chi phí. Thông qua đào tạo, người lao động được nâng cao kỹ năng, sẽ đóng góp trở lại một cách hiệu quả cho hoạt động của doanh nghiệp. Do không chú trọng yếu tố này, các doanh nghiệp nhỏ  và vừa thường xảy ra khủng hoảng về nguồn nhân lực khi quy mô của họ tăng lên. Chính vì vậy, ông Him cho rằng các doanh nghiệp cần phân tích những trở ngại của mình và cần vạch ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn ít nhất từ 5 - 10 năm tới.

Vấn đề quan trọng là giám đốc doanh nghiệp cần có tầm nhìn dài hạn về doanh nghiệp của mình. Còn sau đó, tùy năng lực, quy mô của doanh nghiệp mà xây dựng một lộ trình thực hiện phù hợp. Lộ trình này vạch ra từng giai đoạn để từ đó tiến hành tuyển dụng và đào tạo một đội ngũ lao động có chất lượng cao; đầu tư lại trang thiết bị, công cụ lao động, xây dựng chế độ lương bổng có tính cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, nhằm tạo môi trường hoàn toàn thuận lợi để người lao động giỏi có thể gắn bó với doanh nghiệp và phát huy được hết năng lực của mình.

Các doanh nghiệp cũng cần xem lại kế hoạch kinh doanh để đề ra một chiến lược quản trị nhân sự. Trong đó, một giải pháp là xác định các hoạt động có thể thuê ngoài (outsourcing). Điều này giúp doanh nghiệp giảm bớt được áp lực đầu tư phát triển và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cần phải tính toán được lợi thế so sánh, đánh giá được hiệu quả và chi phí của hoạt động thuê ngoài. Với việc thuê ngoài, quy mô doanh nghiệp có thể tăng lên nhưng không làm tăng bộ máy nhân sự. Và do đó, doanh nghiệp có điều kiện để tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực chiến lược của mình.

Theo kinh nghiệm của Singapore, ông Him cho biết, việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa, còn có thêm sự hỗ trợ từ phía chính phủ. Chính phủ Singapore có “Quỹ phát triển kỹ năng” được sử dụng vào việc hỗ trợ cho các hoạt động đào tạo của các doanh nghiệp nhằm mục đích nâng cao kỹ năng cho người lao động. Tuy nhiên, không phải bất kỳ kỹ năng nào cũng

được hỗ trợ đào tạo mà chỉ tập trung vào những kỹ năng chính phủ muốn phát triển. Các doanh nghiệp muốn được hỗ trợ phải đăng ký với chính phủ. Tùy trường hợp, mức tài trợ của chính phủ cho doanh nghiệp từ 20 - 90% chi phí đào tạo.         

Thay đổi vai trò và xu hướng trong quản trị nhân sự chiến lược

Theo TBKTSG